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해고 해고 일반
현행 근로기준법에는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고,전직,전근,감봉,정직 등을 하지 못하게 규정하고 있다. 일반적으로 해고란 사용자가 근로자의 의사와는 상관없이 근로계약관계를 소멸시키는 것으로 이해 할 수 있다.
따라서 정당한 이유가 없고, 절차에 따르지 아니하는 해고는 부당해고에 해당하게 되며 구제절차를 밟을 수 있다.
그 구제절차는 징계의 명칭에 관계없이 정리해고/징계해고/당연면직/계약해지 등 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 조치 뿐 아니라, 정직/감봉 등의 징계나 대기발령/휴직/전보/전직 등 인사상 불이익이 발생하는 모든 인사조치가 구제신청 대상이 될 수 있다.

통상해고
통상해고란 일반적으로 근로자의 일신상의 사유가 발생한 경우, 혹은 취업규칙, 단체협약에서 정한 해고사유가 발생한 경우에 성립한다.

징계해고
보통의 경우 회사에서는 직장 내 질서유지를 위해 지켜야 할 복무규율을 취업규칙 등에 규정하고 있다. 이런 - 취업규칙의 조항을 위반한 근로자나 취업규칙에 기재되지 아니한 사항이라도 사회 통념상 준수되는 중대한 - 사항에 대하여 근로자가 위반한 경우 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있다. 다만, 그 징계의 수위는 비교형량 되어야 한다. 즉, 해고는 가장 중한 징계의 내용 중 하나이므로 징계로 인한 해고를 하는 경우 근로자의 잘못이 해고사유에 적당한 것인지 법률적 판단이 필요하다.

사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다. 특히 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일간과 산전 산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 산재보상을 위한 일시 보상을 행하였거나 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외로 할 수 있다.


일반적으로 해고의 사유는 근로계약 / 취업규칙 / 단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란케 하는 등 노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이 하다고 사회통념상 인정될 수 있는 경우에 한하여 정당성을 인정 받을 수 있다.
근로자 해고사유의 정당성이 인정되어 해고를 하더라도, 회사 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차를 정해놓은 경우에는 이러한 절차를 따라야 하며, 이를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효이다. 다만, 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있지 않다면 위와 같은 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 부당해고가 되는 것은 아니다.

사용자가 이러한 사유나 절차 없이 행한 해고는 부당해고로서 형사상의 처벌을 받음은 물론 근로자를 원직에 복귀시켜야 하고, 해고 후 원직 복귀시까지의 해고하지 않았다면 받을 수 있는 임금 전액을 지불 하여야 한다.

해고 예고

해고하기 30일 전에 예고하여야 합니다
정당한 해고 사유가 있다고 하더라도 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 한다. 해고예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

해고의 예고는 특별한 형식을 요구하지는 않다. 법적 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 하는 것이 좋겠으나 구두로 하였다고 하여 문제되는 것은 아니다.

다만, 불특정 다수에게 감원의 불가피성 등만을 얘기하였다면 이는 해고예고라고 보기는 힘듭니다. 특정 해고 대상자에게 구체적으로 날짜를 명시하여 예고하여야 한다.

또한, 근로자가 잘못하여 해고된 경우라도 해고예고를 하여야 한다. 해고예고제도는 근로자가 불시에 해고될 경우 입게 되는 피해를 줄이기 위한 제도이므로 해고의 사유에 상관없이 적용되는 것이다.

다만 해고예고를 하지 않았다고 하여 그 해고가 무효이거나 복직을 요구할 수 있는 것도 아니다. 단지 해고예고수당(통상임금의 30일분 이상)을 퇴직한 날로부터 14일 이내에 받을 수 있을 뿐이다.
 
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